competence-AKADEMIE

 

 

 

Wie zeitgemäß, kostengünstig und erfolgreich ist Ihr Personal-Recruitment?

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Günstiger + schneller + effektiver zur richtigen Entscheidung

Zielführende Bewerberauslese
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Recruitment oder Potenzialanalyse:
Auf das "Wie" kommt es an

Klare Muss-, Soll- und K.O.-Kriterien

Wirtschaftlicher
Auswahlprozess

Vorab-Infotelefon

Egal, ob sich die Unternehmen bei ihren Aktivitäten der Personalsuche und -auswahl auf externe oder interne Arbeitsmärkte konzentrieren - es kommt auf die Treffsicherheit und Effizienz der Auswahlmethodik an.

Dies setzt voraus, dass das Unternehmen zunächst einmal genau definieren muss, für welche Aufgaben, unter welchen Rahmenbedingungen suchen wir Menschen mit welchen Fähigkeiten und Fertigkeiten. Diese saubere Definition mündet in Stellen- und Tätigkeitsbeschreibungen sowie Anforderungsprofilen mit klaren Muss-, Soll- und K.O.-Kriterien.

Viele Unternehmen holen allerdings erst viel zu spät im „tradierten Bewerbungsverfahren“ Informationen über die Passgenauigkeit von Muss- bzw. K.O.-Kriterien ein, sie schleppen einen Großteil der Bewerberkandidaten durch viele Stufen des Auswahlverfahrens, was bei frühzeitiger Informationseinholung bei den Bewerbern vermeidbar wäre.Ein wirtschaftliches Sondierungs- und Auswahlverfahren muss einen Weg finden, zu Beginn mit einem preiswerten „Breitband-Verfahren“ möglichst die weniger bzw. ungeeigneten Bewerber zu erkennen, um in den kostenintensiveren Recruitmentstufen mit differenzialdiagnostischen Verfahren die Besten zu identifizieren.
In einem 1. Infotelefon haben beide Seiten die Möglichkeit, die Hard-Facts und Erwartungshaltungen auszutauschen. Allein in dieser allerersten Stufe des Auswahlverfahrens stellen viele Bewerber-Kandidaten fest, dass sie nicht die Rahmenbedingungen des zukünftigen Arbeitgebers erfüllen wollen/können (z.B. Flexibilität, gehaltliche Vorstellungen, etc.). Umgedreht hat auch der Arbeitgeber den ersten Eindruck sogenannter Soft- Skills (beispielsweise der Kommunikation) und spezieller Fähigkeiten und kann so seine Animation für weitere Bewerbungsschritte steuern.
Ausführliches
Telefon-Interview
Gruppenauswahl-
verfahren (AC)
Stärken- und Leistungsdiagnostik
Nach Zusendeung der (im Infotelefon angeforderten schriftlichen Bewerbungsunterlagen / von ca. 60 % aller Bewerber) folgt ein ausführliches (ca. 30-45 Min.) stukturiertes Telefon-Interview (unterstützt durch eine leistungsfähige spezielle Recruitment-Software), das jeden noch verbliebenen Bewerber mit klaren Fragen und Bewertungskriterien konfrontiert. Das Telefon-Interview erlaubt im Ergebnis eine treffsichere Aussage über die Eignung des Bewerbers bzw. dessen Teilnahme an weiteren persönlichen Bewerbungsschritten.
Den (aufwendigen) Abschluss des nach dem Trichterprinzips betriebenen Auswahlprozesses bildet dann häufig das persönliche Einzelinterview oder das Asessment-Center (AC) - ggf. in Verbindung mit einer Stärken- und Leistungsdiagnostik - in dem allerdings ca. 70-80 % der Bewerber eingestellt werden sollten, denn das AC ist das teuerste Verfahren und muss somit eine hohe (positive) Ausschöpfung ermöglichen.
Wir unterstützen die Auswahl von Mitarbeitern und Führungskräften durch anforderungsorientiert zusammengestellte, bewährte eignungs-diagnostische Verfahren, die zusammen mit den Erkenntnissen aus strukturierten Telefon- und/oder persönlichen Interviews, Analyse der Bewerbungsunterlagen sowie ggf. AC’s ein differenziertes Bild der Leistungsfähigkeit und berufsrelevanter Persönlichkeits- und Einstellungsstruktur der Bewerber geben.
But they looked so good in the Interview

Erfahrungen die zählen

profiTel verfügt aus über 70.000 Recruitments über umfangreiche Erfahrungen in der Definition von Stellen- und Tätigkeitsbeschreibungen sowie Anforderungsprofilen für alle Aufgaben und Funktionen von Mitarbeitern in Service- und Sales-Centern. An den von uns entwickelten Profilen orientieren sich heute viele Service-Center sowie die Ausbildungsinhalte für Agents, Teamleiter und Führungskräfte.

Ein starkes Team?

Immer mehr kommt es auf die Mischung an

Alle Personalverantwortlichen sind sich darin einig: Die Arbeit in Teams oder Projektgruppen wird in Zukunft noch wichtiger werden. Unter anderem auch deswegen, weil sich die Komplexität in allen Lebens- und Arbeitsbereichen ständig erhöht. Je mehr alles mit allem verwoben ist, desto schwieriger wird es für den Einzelnen, seinen individuellen Part im Zusammenwirken zu identifizieren und auf Dauer positiv zu gestalten.

Denn wurde bisher die Arbeit in der Gruppe weitgehend über funktionale Kriterien der zu lösenden Aufgaben definiert, so rücken die charakterlichen Prägungen der einzelnen Teammitglieder immer mehr in den Mittelpunkt von Auswahlverfahren.

Den perfekten Alleswisser und -könner mag es in bestimmten Fällen zwar noch geben, aber im Regelfall müssen unterschiedliche Typen und Charaktere eng und kooperativ zusammenarbeiten – indem sie, auf den Punkt gebracht:

zusammenwirken.

Sie fordern erfolgreiches Do-how?
Wir machen es.

Durch ständige Marktbeobachtungen können wir verbindliche Empfehlungen für erfolgversprechende Strategien für nahezu alle Großräume und Standorte in Deutschland geben.
Wir entwickeln klare Anforderungsprofile unter Berücksichtigung aller relevanten Kriterien für das zielführende Recruitment.
Häufig werden vorhandene Mitarbeiter in das Recruitment-Verfahren mit einbezogen oder sollten für betriebliche Umstrukturierungen „neu eingestellt“ werden. Dafür stehen spezielle diagnostische und operative Maßnahmen bereit. Da gerade interne Arbeitsmärkte sehr sensibel sind, empfiehlt es sich hier besonders, einen externen Dienstleister bei der Potentialeinschätzung einzubeziehen.
Je besser Anforderungs- und Bewerber- bzw. Zielgruppen-gerechte Personalanzeigen im Print oder im Internet formuliert sind, je weniger „falsche“ Bewerber belasten den Auswahlprozess. Wir kennen den Zusammenhang zwischen Anzeigentext und Gestaltung und Bewerberzahl. Wenn Sie möchten: Wir entwickeln und platzieren Ihre Personalanzeigen (unter Ihrem Namen oder unserem Absender).
Wir stellen eine 0180-Nummer zur Verfügung und besetzen die Bewerber-Hotline zur qualifizierenden Vorauswahl im Erstkontakt. Damit reduzieren sich schriftliche Bewerbungen auf wirklich interessante Kandidaten.
Nach klassischem Verfahren, harte und weiche Fakten, übernehmen wir diese Aufgabe komplett oder unterstützen die Personalabteilung im Unternehmen mit unserem Know-how.
Qualifizierende Telefon-Interviews sind ein Kernstück des Verfahrens und unentbehrlich zur validen Informationsgewinnung über entscheidende Sachverhalte und Verhaltensweisen. Ein Telefon-Interview dauert in der   Regel 30 bis 45 Minuten und erlaubt im Ergebnis eine sehr treffsichere Aussage über die Eignung der Person bzw. deren Teilnahme in weitergehenden persönlichen Bewerbungsphasen.
Internetbasierte anforderungs- bzw. eignungsorientierte diagnostische Testverfahren helfen neben den Eindrücken aus telefonischen/persönlichen Gesprächen bzw. schriftlichen Unterlagen die Eignung des Bewerbers herauszufinden. Ein frühzeitiges Screening und Ausgrenzen von (mit größter Wahrscheinlichkeit) ungeeigneten Bewerbern wirkt sich insbesondere günstig auf die Recruitmentkosten aus.
Hier bieten wir Ihnen langjährige Erfahrung in der Konzeption und Durchführung von aufgabenbezogenen Rollenspielen und Praxis- simulationen – ggf. in Verbindung mit speziell ausgewählten Fähigkeiten/Fertigkeiten sowie Leistungs- und Persönlichkeitstests. Im unmittelbaren Vergleich der beobachteten und der gemessenen Ergebnisse bzw. Eindrücke lassen sich erfahrungsgemäß sehr zuverlässige Prognosen über die aufgabenspezifische Eignung oder (auch) die Entwicklungspotentiale der Bewerber erzielen.
Wir unterstützen Sie als beobachtender und neutraler Partner oder übernehmen auf Wunsch auch die Gesprächsführung im Rahmen strukturierter Interviews, deren Inhalte und Ablauf wir mit Ihnen zusammen festlegen. Wenn es z. B. um Führungspositionen im Call Center geht oder wenig Erfahrung mit Dienstleistungsfunktionen besteht, ist dies sicher ein Vorteil.
Kontinuierliches und lückenloses Reporting ist für ein professionelles Recruitment unerlässlich. Wir garantieren Ihnen den tagesaktuellen Zugriff auf Informationen in allen Phasen des laufenden Verfahrens. Selbstverständlich protokollieren wir dabei auch die notwendigen Bewertungen und Empfehlungen zur Beurteilung der Bewerber, ebenso wie die (wörtlich mitgeschriebenen) Telefoninterviews.
Wir sprechen im Rahmen unserer Hinzuziehung zur letztendlichen Auswahlentscheidung klare Empfehlungen für oder gegen einzelne Bewerber aus.

Sie brauchen effektive Instrumente.
Wir haben sie:

z.B. eine leistungsfähige Software zur Unterstützung des Recruitment-(Auswahl-)Prozesses:

proSelect
Eine Broschüre, die es in sich hat

Eine umfassende Recruitment-Broschüre, die es in sich hat!

Eine Stärken- und Potenzialanalyse ab 5,00 Euro je Bewerber.

Die Kompetenz von profiTel

Seit über 20 Jahren begleitet profiTel Unternehmen bei deren Recruitment-Aktivitäten auf internen sowie externen Arbeitsmärkten. Telefonische (strukturierte) Interviews, Sichtung von Bewerberunterlagen, Einsatz von personaldiagnostischen Instrumenten sowie die Durchführung von Gruppenauswahltagen (AC) sind von uns übernommene Schritte bei der Bewerberauswahl oder internen Umbesetzung.

Zu den Aufgaben der Personaldiagnostik gehört neben der Bewerberanalyse auch die Personalbestandsanalyse. Unter qualitativen Prüfkriterien werden die Motivation, Fähigkeiten, Interessen sowie das Verhalten von MitarbeiterInnen und ihr Entwicklungsstand gemessen. Weitere Anwendungsgebiete in der Personalentwicklung sind die Mitarbeiterbeurteilung, Teamentwicklung sowie Karriere- und Nachfolgeplanung, in denen Sie auf die Kompetenz und Erfahrung der profiTel-AKADEMIE vertrauen können.
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