profitel-online-akademie-6

Neue Herausforderungen
in Zeiten der digitalen Transformation


Die Zukunft der Personalentwicklung,
neues Lernen und agile Führung

Die Vernetzung und Digitalisierung der Arbeitswelt schreitet seit einigen Jahren unaufhörlich voran. Mit dieser Entwicklung müssen die Mitarbeiter Schritt halten. Dazu benötigen sie Unterstützung aus der Personalentwicklung, die dafür sorgen muss, dass das Wissen der Mitarbeiter immer auf dem neusten Stand ist. Doch auch das Lernen hat sich stark verändert.

Wir zeigen die Herausforderungen auf und präsentieren gleichzeitig die passende Lösung.

Herausforderung 1:
Viele Lernmöglichkeiten

Herausforderung 2:
Lernen während der Arbeit

Lernen findet heute nicht mehr nur formal z.B. in Seminaren oder per E-Learning statt. Vielmehr rückt das informelle, selbstgesteuerte Lernen immer mehr in den Fokus. Dies findet oft über den Austausch mit Kollegen oder Netzwerke innerhalb und außerhalb des Unternehmens statt. Aufgabe der Personalentwicklung ist es daher, für alle Arten des Lernens passende Formate bereitzustellen. Die Mitarbeiter müssen außerdem in ihrer Selbstlernkompetenz unterstützt werden.
Mitarbeiter wollen oft nicht mehr warten, bis ihre Wissenslücken in einem Seminar oder einer anderen formalen Fortbildung geschlossen werden. Stattdessen suchen sie Mentoren im Kollegenkreis oder bei den Vorgesetzten, die ihnen Hilfestellung und Feedback geben. Das setzt aber voraus, dass eine vertrauensvolle Atmosphäre herrscht, in der auch Fehler möglich sind. Auf der anderen Seite suchen viele Mitarbeiter Antworten auch über das Internet oder in sozialen Netzwerken.

Herausforderung 3:
Mitarbeiter brauchen individuelle Angebote

Herausforderung 4:
Veränderte Anforderungen an die Personalentwicklung

Jeder Mitarbeiter ist anders. Im Unternehmen sitzt oft der Berufsanfänger neben dem erfahrenen Routinier, der neue Kollege teilt sich ein Büro mit dem "alten Hasen". Verständlich, dass nicht aller die gleichen Bedürfnisse in Weiterbildungsfragen haben. Während Berufsanfänger und im Unternehmen neue Mitarbeiter zunächst einen strukturierten Überblick benötigen, können die Profis aus einer breiten Auswahl an Informationsangeboten die passenden Inhalte herausfiltern.
Die veränderten Rahmenbedingungen wirken sich selbstverständlich auch auf die Personalentwicklung selbst aus. Es geht heute immer mehr darum, Kollegen miteinander zu vernetzen, das Wissen Einzelner für alle zugänglich zu machen und die Mitarbeiter zum Lernen zu motivieren. Mitarbeiter sollen eigenverantwortlich arbeiten; das setzt aber voraus, dass auch die Führungsetage nicht mehr nur Anweisungen erteilt. Vielmehr solltenVorgesetzte eher Mentor und Coach als bloße Chefs sein.
Die Lösung: Neue Lernkultur durch passgenaues Lernen
Um die genannten Herausforderungen zu bewältigen, muss die Personalentwicklung Lernstrategien entwickeln, die es den Mitarbeitern ermöglichen, jederzeit und von jedem Ort aus zu lernen. Dabei müssen die Inhalte dem jeweiligen Lernbedarf angepasst sein. Und natürlich ganz wichtig: Lernen soll Spaß machen! E-Learnings etc. müssen daher so aufbereitet sein, dass der Lernende sie gern bearbeitet und möglichst problemlos darauf zugreifen kann. Auch das Thema Nachhaltigkeit spielt eine große Rolle. Neues verankert sich erst nach mehreren Wiederholungen nachhaltig im Gehirn. Wichtige Punkte sollten daher an verschiedenen Stellen auf unterschiedliche Art und Weise eingebaut werden.

Sie wollen zu diesen Themen mehr wissen?
Fordern Sie noch heute kostenlos und unverbindlich unser aktuelles E-Book zur Zukunft des Lernens an!

Zylinder
Wie Lernen und Arbeiten eins werden
Schaut man sich die Anforderungen für neues Lernen genauer an, ergeben sich zwei unterschiedliche Anlässe für die Weiterbildung:
  • Qualifizierungen, die die Mitarbeiter auf künftige Aufgaben und Kompetenzen vorbereiten
  • situative Lernanlässe, die sich aus der aktuellen, konkreten Aufgabe am Arbeitsplatz ergeben

  • Je nach Anforderung müssen auch die damit verbundenen Formate unterschiedlich sein.
    Während situative Weiterbildung eher kurze, knackige Microtrainings benötigen,
    braucht die Weiterbildung z.B. für eine neue Karrierestufe andere Modelle.

Das 70 - 20 - 10 Modell

Wer an Lernen im Unternehmen denkt, hat dem fallen meist zuerst Begriffe wie "Seminar" oder "E-Learning" ein. Dabei wird jedoch außer Acht gelassen, dass der größte Teil des Lernens informell, d.h. durch "Learning by doing" erfolgt.

Rund 70% des neuen Wissens werden auf diese Art erworben.

An zweiter Stelle steht mit 20% der Austausch mit Kollegen oder Vorgesetzten, die direkt in einer konkreten Situation Tipps und Feedback geben und so für neue Impulse sorgen.

Lediglich 10% des Wissenserwerbs finden demnach in formellen Lernsituationen wie Trainings oder Seminaren statt.

Daraus ergibt sich, dass die Lernkanäle vernetzt werden müssen, um den Mitarbeitern bestmögliche Gelegenheiten zur Weiterbildung zu gewährleisten.

Aufgabe der Personalentwicklung ist es im Vorwege, bei den Mitarbeitern die Bereitschaft zur Weiterbildung zu vergrößern. Andernfalls laufen die Bemühungen um mehr Wissen ins Leere. Wichtig: Auch Lernen ist Arbeit und darf nicht als unproduktive Zeit angesehen werden!

Konkret sind folgende Maßnahmen wichtig:
  • schneller Zugriff auf relevante Inhalte und personalisiertes Wissen
  • Verbindung von formellen und informellen Lernprozessen z.B. durch Blended Learning, Webinare, Learning-on-demand und Performance Support
  • Förderung informellen Lernens durch Micro-Trainings und Kooperationsplattformen
  • konkrete Handlungsimpulse, um Wissen langfristig zu verankern
  • Lernen mit Apps, die Inhalte automatisch mit zeitlichen Abständen ins Gedächtnis rufen
  • Feedback und kollegiale Gespräche
  • Electronic Performance Support Systems (EPSS), die konkrete Arbeitsschritte erkennen und gezielte Hilfe dazu anbieten
Zylinder
Mitarbeiter lernen zunehmend während der Arbeit


Lernangebote müssen sich an den Bedürfnissen der Mitarbeiter orientieren


Jederzeit, an jedem Ort,
auf jedem Gerät abrufbar



Führungskräfte werden von Chefs zu Mentoren


70% des Lernens findet informell statt


Neues Wissen muss durch konkrete Handlungsimpulse verankert werden


Verantwortung übernehmen zunehmend die Mitarbeiter,
Vorgesetzte arbeiten strategisch




Den Herausforderungen mit agiler Führung begegnen

Herausforderung:
Digitale Transformation

Herausforderung:
Wirtschaft

Die zunehmende Digitalisierung sorgt für immer schnellere Prozesse, auf die in kürzester Zeit reagiert werden muss. Gleichzeitig steigt durch das hohe Tempo die Komplexität.
Unternehmen reagieren heute sehr schnell auf veränderte Rahmenbedingungen. In Zeiten guter Konjunktur steigt die Zahl der Mitarbeiter, läuft es schlechter, werden Menschen wieder entlassen. Jedes Mal müssen Strukturen angespasst werden.

Herausforderung:
War for Talents

Herausforderung:
Globalisierung

In vielen Bereichen ist der Fachkräftemangel heute schon deutlich spürbar und wird sich in den nächsten Jahren noch verschärfen. Die Folge: Immer mehr Arbeit für immer weniger Beschäftigte.
Natürlich hat auch die Globalisierung einen großen Einfluss auf die Arbeitswelt von morgen. In vielen Unternehmen arbeiten heute schon Mitglieder eines Teams an verschiedenen Standorten - und das nicht nur innerhalb Deutschlands, sondern weltweit.
AdobeStock_38705440 - Agilität

Weiterbildung - quo vadis?
Noch vor wenigen Jahren bestand Weiterbildung vor allem in Präsenzseminaren, in denen vor allem harte Fakten vermittelt wurden. In der komplexen Arbeitswelt von heute reicht das aber nicht mehr aus, gefragt sind vielmehr Kompetenzen, die es den Arbeitnehmern ermöglichen, auch in neuen und oft stressigen Situationen angemessen zu reagieren.

Dazu müssen Mitarbeiter in die Lage versetzt werden, jederzeit kreativ, effektiv und ggf. teamorientiert zu handeln. Sie müssen Fehler erkennen und beheben, die sowohl im technischen als auch im persönlichen Verhalten eines Kollegen liegen können.

Dies ist besonders wichtig, da Arbeiten häufig nicht mehr zentral an einem Ort, sondern dezentral, oft über Länder- und Sprachgrenzen hinweg, stattfindet. Daher ist es unerlässlich, dass die Entscheidungswege den neuen Gegebenheiten angepasst werden und Lösungen direkt im Team - ggf. in Abstimmung mit dem Vorgesetzten - getroffen werden.

Lernen muss also da stattfinden, wo reale (häufig unternehmensspezifische) Probleme und Herausforderungen zu bewältigen sind. Kommunikation und zwischenmenschliche Interaktion spielen dabei eine herausragende Rolle. Lernen findet außerdem mehr und mehr auch über digitale Medien statt und verzahnt so die digitale Arbeitswelt mit effektiver Kompetenzentwicklung.


Weitere Informationen unter

Whoopie mit Telefonnummer
Zylinder


Die Kompetenz von profiTel

profiTel existierte als Marke und als Unit für Marketing, Vertriebs- und Kunden-Service von 1984 bis 2012 unter dem Dach der consultpartner-Gruppe in Hamburg. Der Bereich Akademie und Weiterbildung wurde im Laufe der Jahre immer weiter ausgebaut. Heute ist die profiTel-AKADEMIE Deutschlands erfahrenster Aus- und Weiterbilder für Kundenservice, Kundenkontaktmanagement und Vertrieb. Ein Schwerpunkt seit 2010 ist dabei das Blended Learning (Duales Lernen), das Distance Learning-Elemente über das Web sinnvoll mit etablierten Präsenzlernformaten kombiniert.
Copyright 2019 - profiTel@consultpartner - All Rights Reserved
Impressum:
PCC consultpartner UG (hb) & Co. KG
Geschäftsführer: Wolfgang Wiencke
Osdorfer Landstr. 18 ⋅ 22607 Hamburg
Telefon: 040-8979 2000 / info@profitel.de
HRA 120092 Hamburg USt-IdNr.: DE 306360806
www.profitel.de / www.profitel-webCampus.de